Ütle olete rahul oma praeguse olukorraga? Olete rahul oma töö, ametikoha, palga? Sa tahad jätta muutmata kuni pensionile? Mõned teist ütlevad: "Jah, ma olin väga rahul kõike! ". Aga keegi ütleb: "Ei, ma soovin, et ma olin rohkem väärtustatud ja et ma võiks loota palgatõusu! ". Kuidagi tundub, et viimane oleks palju rohkem kui need, kes on rahul. Aga me saame midagi muuta? Ta teeb midagi siin ise?
Jah, see sõltub. Sa pead lihtsalt olema väga hea ohvitser, ja siis juhtkond hindavad teid. Et oleks selge, mida me räägime, olgem esimene pilk omadused hea töötaja.
Millised on omadused hea töötaja?
Olles hea töötaja ei ole nii lihtne saada ideaalne töötaja raskem. Aga see on nende töötajad hindavad iga tööandja. Tahad teada üle, mida sa pead tegema? Seal on viis kõige tähtsamaid omadusi, mis eristavad hea töötaja:
Respect
Austus neile lähedal teda iga päev tööle. Austus väljendub erinevalt. Anname mõned näited:
Austus kolleegide inimeste unikaalseid ideid ja mõtteid, mis võivad erineda oma. Selline mitmekesisus ideid esmapilgul võib tunduda natuke kaootiline, kuid see aitab leida optimaalse lahenduse. See grupimõtlemiseks on tavaliselt huvitav lahendus palju kiirem.
Austus kolleegid, avaldub tervitus neile alguses tööpäeva. Kui tihti me peame vastamisi tõsiasjaga, et keegi kõnnib meist mööda hommikul, ei ole suur! Võtke paar sekundit tere öelda kolleeg talle naeratada, isegi kui teil on raske päev täna. Nii teenid maine mees, kellega koos töötada. Ja et mingil hetkel võib anda teile täiendavat kasu ja võimalusi. Lisaks muudele naeratab, võite parandada oma meeleolu ja muutuda tootlikumaks keset tööpäeva.
Austus teiste inimeste töö. Võime mõista aega ja vaeva töötajate. Võite anda neile teada, et sa ei ole nõus lõpuks oma töö tõttu, kuid samal ajal kinni oma jõupingutusi, et rakendada projekti.
Austus teiste saab väljendada praktiseerivad "kuldne reegel". See reegel ütleb: "Kas juurde teised soovite lasta teha teile."
Teadmised
See on oluline kvaliteet, mis on parimad töötajad. Kaasaegne tehnoloogia on pidevas muutumises. Muudatused ja nõuded, mis kehtivad töötajatele. Ainus võimalus mitte maha jääda - pidevalt saamist ja süvendada oma teadmisi. See on väärt kulutuste aega, et õppida mitte ainult sellest, mis võib olla kasulik oma töö täna, kuid see võib olla vajalik homme. Sellised teadmised sind väärtuslik töötaja. Sul on parem positsioon saada edendamine.
Tuleb vastutada oma teadmisi. Ära oota, kui tööandja saadab teile koolitusel; sa pead otsima võimalusi, kuidas saada see teadmine ise. Pea meeles - kui sa saad rohkem teadmisi, siis tekib võimalus ronida üks samm kõrgemal redelil!
Motivatsioon
Väga väärtuslik kvaliteet - oskus motiveerida mitte ainult ennast, vaid ka teisi. Võime võtta vastutust oma sõnade eest liiga, on väga teretulnud. Kui sul on midagi öelda - ei varundada oma sõnu. Ei väsi kiites teised - mida rohkem seda teha, seda rohkem sa murda takistused ja motiveerida teisi töökohal.
Võime teha otsuseid
Meil peab olema võimalus pöörduda iga probleemi loomingulise seisukohast - ei süvendavad probleemi ning seda lahendada. Võta osa vastutusest - saada osa lahendusest, mitte osa probleemist. Küsi endalt järgmised küsimused:
Mida õppida pole sellest probleemi?
Mis otsus saan pakkuda?
Nagu ma praegu oma versiooni otsus kasu oli kõige selgemalt?
Kui sa lähed pea mingi probleem, pakuvad vähemalt ühe versiooni oma lahendus. Isegi kui teie võimalus ei rahulda, saate välja nagu mehe, kes teab, kuidas lahendada probleeme, mitte kaebuse. Mees, kes saab võtta initsiatiivi probleem olukord, ei raskendavate, ja pakub konkreetseid tulemusi, on võrreldes ülejäänud töötajad.
Võime leida kontakti
Kollektiivsele teosele täiesti erinevat inimest. Võime leida ühist keelt iga meeskonnaliige, võime kuulata ja kuulda inimesi, võime ära hoida või lahendada võimalikke konflikte peetakse ka omadusi hea töötaja.
Kuidas muutunud asendamatuks töötaja
Mis peamine omadusi mõistame. Ja mida täpselt tuleks teha, et paremini iseloomustada töötaja hakkas kuulu sulle? Võib-olla olete töötanud, mulle meeldib mu töö ja tahavad boss märganud ja hinnatakse te korralikult. Või äkki sa seisad paigal alguses oma tööelu, ja sa tõesti tahad, et alustada oma tegevust väärikalt, ilma tüütu vigu. Igal juhul on sul õnnestub meie üksikasjalik kirjeldus Vajalikud meetmed:
Töö peaks olema. Pealegi, sa pead meeldi mitte ainult see, mida sa teed, vaid ka töötada meeskonnas, ettevõte, asutus, moto ja üldist atmosfääri, mis kattub teie sisemine seaded. Raske on mugav inimesi, kes põhimõtteliselt ei saa olla oma pooldajaid.
Käitu nagu tõsine professionaal. See on töö, mitte mänguväljak. On suur vahe kes on lõbus koos töötada, ja mees, kes pidevalt lollitamine. Gaiety tähendab, et teil on hea, seltskondlik mees, kes on helde naeratades. Aga sa oled väga tõsiselt oma kohustusi ja saada keegi teine, ja veeta aega tööd kohatu nalja või räägib ja kuulata nalja.
Õppima aktsepteerima konstruktiivset kriitikat. See annab teile idee, mida inimesed ootavad teid ja teie töö, see aitab näha oma nõrkusi ja puudusi, mis vajavad tööd esimene. On nii, et selle asemel, et õige kriitika kuulete kõnes julm tänitama ja isegi nutma. Ärge osalege arutelu ja jagelus. Oodake, kuni kolleeg on jahtunud. Ja siis vaikselt ütlevad, et nad tahaksid lahendada probleemi ja soovib, et arutada, mida teil on vaja vahetada. Ära unusta, et parimad töötajad - mitte need, kes ei tee kunagi vigu, ja need, kes teavad, kuidas vigu parandada ilma süttivad selle konflikti käigus.
Õpi, kuidas teha oma tööd, ja täita tõhusalt. Kas teie töö on must ja tüütu, või huvitav ja hästi tasustatud - kui sul näha seda, siis nii, nagu peaks. Kui sa ei tea, kuidas midagi teha, minna ja teada saada, ei ole vabandusi, miks sa ei tee seda.
Et luua head suhted mitte ainult vahetu kolleegid, vaid ka majahoidja, sekretär, äri, koristaja ... Igaüks neist on ekspert oma valdkonnas, ja näitab austust nende vastu ainult parandada oma mainet võluv, seltskondlik töötaja.
Niipea kui võimalust saada uusi oskusi, läbida koolitus muid tegevusi. See aitab teil muutuda konkurentsivõimelisemaks liikvel karjääriredelil. Uued oskused ja põhjalikud hariduse näidata, et sa oled intelligentne ja keskendunud pideva täiustamise - see on erinev kõik parimad töötajad. Ja kui tekib küsimus kärpimine, töökohal kindlasti sõidab töötajat üldoskuste ja teadmiste kui see, mis on võimeline täitma vaid üks funktsioon.
Teie "tööandjad" peab olema puhas. See on nagu krediitkaardi ajalugu - kui te ei ole rikkunud maksegraafikut, et järgmine kord panka viivitamatult teile krediiti palju suuremas koguses. Nii siin. Kui keegi on lastud kokkutõmbumine Esiteks see, et üldjuhul neid kolleege, kes sageli hilja püsivalt heideti töökohal, sai reprimands jaoks ebaprofessionaalne käitumine või on olnud kõige rohkem kaebusi klientidelt. Ja parim töötajad säilitavad alati oma töö.
Alati tööle tulema enne tähtaega. Vähemalt viisteist minutit varem. Kui te võtate ise seda reeglit, siis tuleb õigel ajal, isegi siis, kui midagi viivituse - sest siis on reservi viisteist minutit. Lisaks tulevad varakult tööle, siis on meeldivalt üllatunud, varase klientidele, ilma et need oota hetk. Ja see lisab ka pluss oma mainet.
Ärge kiirustage väljapääsu ja lõpus tööpäeva. Hoidke vähemalt kümme minutit. Te saate kulutada seda aega üritab valmistuda oma töökohal homme. Eemalda kõik mittevajalikud tabelist, pesta ja peita tühi tass, pühkige tolm ja valmistada kõik asjad, mida sa pead hommikul. Kõik see aitab teil homme alustada viivitamatult tööd ja näidata oma organisatsioon.
Alati olla produktiivne. Teha oma tööd õigeaegselt. Enamik töötajaid ei luba dokumente lamades tabelis mitu päeva ilma liikuvate. Kas kõik, mida vaja võimalikult kiiresti ja liikuda edasi järgmise ülesande
Ära raiska palju aega telefonikõnesid. Tööl peame töötama, mitte rääkida kõrvalistest küsimusi. Isegi kui see räägib koos abikaasa või lastega. Proovige tõesti piiratud vaid oluline kõned.
Paku oma abi ja toetada junior töötajad ja uustulnukad. Pea meeles, kui kõvasti sa olid, kui sa olid oma positsiooni. Kui te ei ole kindel, et nad saavad aru, olla valmis küsima, kas nad vajavad abi. Ära tee tööd nende asemel õpetada neid.
Enamik töötajad kipuvad saada kõrgemat palka. Nende head palka sageli on tingitud paljude aastate kogemused, võime teha head tööd ametiaja ettevõtte (algajatele sageli esialgu maksma vähem) ja hea haridus. Et saada parem, sa pead kõvasti tööd tegema. Ja mida teha - sa juba tead!
Me soovitame tungivalt lugeda: Kuidas saada hea juht
Sisu:
Mis meeskond
Kes sa oled - või peaideoloog kriitik
Kuidas teha meeskonnatööd tõhusamalt
Sõbralik ja hästi töötav meeskond - unistus mis tahes liider, kui organisatsiooni meeskonnatöö kulub suur osa oma ajast. Sageli aga see ei päästa ettevõtte pingeid, konflikte ning selle tulemusena vähendada töö kvaliteeti. Peamine kriteerium organisatsiooni eduka meeskonnatöö - see on kindlasti kvaliteet lahendus tööjõu probleeme.
Efektiivsust tahes aktiivsust hinnatakse järgmise valemiga: Tootlikkus kvaliteet * * * õhuliini töökindlust. Usutakse, et meeskonnatöö on efektiivsem kui üksinda töötamist. Kuid see tekitab rohkem negatiivsust ja hirmu. See nähtus ei ole seotud häirega meeskonnatööd kui selliseid, vaid võimetus organiseerivad. Seetõttu käesolevas artiklis oleme püüdnud koguda kõige huvitavam ja olulist teavet, selgitama põhimõtteid edukas meeskonnatöö.
Mis on meeskond?
Organisatsioon tõhusa meeskonnatöö algab korraldamise hea meeskond. Aga mitte iga grupp inimesi, kes töötavad koos, võib nimetada meeskond. Team - väike hulk inimesi täiendavate oskustega seotud ühe mõiste, püüdlevad ühiste eesmärkide ja jagada vastutust nende saavutamisel.
Huvides iga meeskond on teisejärguline. Iga meeskonna liige peab olema kõrge professionaalse taseme, saab teha otsuseid ja suhelda teistega koos.
Võistkonna liikmed sõltuvad üksteisest, või õigemini, töö üks sõltub teise tööga. Seega, kui meeskond on meil võrdõiguslikkuse ja pidev infovahetus. Võistkonna liikmed jagavad vastutust eesmärgi saavutamiseks üksteist. Seal on selline nähtus nagu käsk vastutus - on teatud lubadusi, et luua usaldust ja tagavad tulemuste saavutamist.
Traagiline on juhid, see on võimatu võtta ja kohe panna kokku hea meeskonna. Sest see grupp inimesi üheskoos toimub selle arengut mitmeid olulisi samme. Siin on, kuidas meeskonna ülesehitus:
Kohanemine - vastastikuse informatsiooni ja analüüsi ülesanded. Inimesed hoolikalt omavahel suhelda, moodustatakse paarid ja kolmikud. Nad näisid olevat kontroll üksteise ja arendada vastastikku vastuvõetavad standardid ja põhimõtted käitumine, mille tulemuseks on teatud ettevaatlikkus meeskonnas. Tõhus meeskonnatöö selles etapis on madal.
Rühmitus - luua väike alagrupis meeldib ja huvidega. Lahknevusi isiklik motivatsioon ja eesmärgid meeskonnatöö. Võistkonna liikmed võivad neutraliseerida nõudluse ülesanne - sel viisil on kindlaks määratud lubatud taseme emotsionaalne väljendus. Näiteks sekretär viskab paberi ja tundub, et see reageerib.
Koostöö - meeskonna liikmed on teadlikud oma soov töötada lahendus probleemile. See on avatud ja konstruktiivset dialoogi esmakordselt ilmub asesõna "meie".
Standardimise tegevus - arenenud normide ja põhimõtetega suhtlemist meeskonnas. On tunne, usaldus, suhtlemise on kõrgeimal tasemel.
Operatsioon - otsuse tegemise staadiumis konstruktiivset probleemide lahendamisele. Igaühel on oma roll olemas. Team avalikult eksponeerib ja lahendab konflikte. Nüüd saame rääkida tõeline meeskond, mis on ühine kõigile liikmetele meeskonna eesmärke, tegema koostööd, et saavutada need eesmärgid, kättesaadavus hea ja piisava organisatsioonilise struktuuri, hea psühholoogiline kliima. Organisatsioon tõhusa meeskonnatöö selles etapis saab pidada edukalt lõpetatud.
Psühholoogid kirjeldavad mitmeid nähtusi, mis tekivad grupi ja seotud tõhususe meeskonnatöö:
mahuefekt - tegevuse tulemustest sõltub grupi suurusest (tõhususe väga väike või väga suur grupp on vähemalt).
mõju kvalitatiivne koostis grupp - tulemused meeskonnatöö sõltub homogeensuse-heterogeensus struktuur (parim koormus rühm, kelle liikmed on eri soost ja vanusest, kuid praktiliselt identsed sotsiaalseid omadusi).
konformism - käitumine ja tõekspidamised rühma liikmed on muutunud tänu tegelik või kujutletav grupp survet. Roll avaliku arvamuse on väga kõrge iga meeskonna liige ja iga austab poolt välja töötatud ühiseid jõupingutusi.
deindividualization - teadvuse kaotus ja hirm hindamise anonüümsuse olukordades, mis ei keskendu üksikutele.
nähtus lõikumiseks risk - rühm võtab vastu või kõige rohkem, või vähemalt riskantne otsus, kui võtta mõni selle liikmetest.
"Ogrupplenie" mõtlemine - kõik rühma liikmed on eranditult tegelevad lahenduste otsimine passimine kõik visatakse üsna realistlik võimalusi.
sotsiaalse tööluus - kui vastutus jaguneb kontserni, siis kõik hakkavad tööle "hooletult."
Võite rääkida mõned märgid hea meeskond organisatsioon. Selles osalejad peavad end mõne töörühma osa. Tasakaal tõhus meeskonnatöö ja koostöö. Rühma liikmed tunnevad pädevad, täidavad ülesandeid oma ja vastutavad nende rakendamise eest. Nende vahel on pidev arutelu, et parandada koostööd ja suurendada meeskonnatöö. Igaüks pakub oma ideid vabalt ja kritiseerida teisi.
Meeskonna liikmed on teadlikud üksteise ülesandeid ja on idee, andeid ja võimeid iga, mis tähendab, et huvi ja austus teineteise. Õhus atmosfääri avatud ja konstruktiivset suhtlemist, kõik läheb avatud dialoogi. Pidevalt, kiiresti ja sihikindlalt edasi üksteist. Meil on avatus välismaailmale ja organisatsiooni konstruktiivse koostöö teiste meeskondadega.
Kes sa oled - peaideoloog või kriitik?
Aastal hea meeskond, iga liige tunneb piiri, mida ta andis grupile ning asjaolu, et ta sai oma. See saavutatakse ka asjaolu, et iga inimene võtab oma koha meeskond parim. Täites oma ülesannet selles punktis, siis ta tunneb, tasakaalu, mida ta saab ja mida ta tahab.
Uuringud on tõestanud, et kõige tõhusam organisatsiooni meeskonnatöö rühmas peab olema kohal üheksa rollid. Nad ei pea mängima üheksa inimest - mõned meeskonnaliikmed saavad ühendada teatud funktsioone, mängides rohkem kui üks roll, aga kaks või enam. Need rollid:
"Töö Bee"
See on distsiplineeritud ja väga usaldusväärne isik. Ta on kohusetundlik inimsuhete kohustuste tõttu pidevalt sisekontrolli. See on praktiline, usaldav ja salliv kolleegid, konservatiivne ja sisemiselt beskonflikten. Linuxi meeskond, ilma keskenduge eesmärgile. See toimib põhimõttel "töö - see on moraalne kohustus." See "talgutel" muuta otsuseid ja strateegiaid meeskonnatöö konkreetsete ülesannete täitmiseks - omamoodi eesmärgid ja ehitada loogika nende saavutustest. Aga põhimõtete efektiivse meeskonnatöö on, et meeskonnad koosneb üksnes "talgutel" (isegi kui nad on väga kõrge intelligentsuse tase) ei saavuta tulemusi üle keskmise, kuna neil on väärtuslikke ideid ja nad ei pea paindlikkus - seiskunud vajadusel muuta.
"Juht"
See on emotsionaalselt stabiilne, rahulik ja enesekindel inimene. Seda iseloomustab arengu strateegilise visiooni organisatsiooni, integreerib ja koordineerib jõupingutusi meeskond eesmärkide saavutamiseks. Suudab leida sobiva rolli iga meeskond. Ta võib kuulata avatud meelega, kaaluda ja hinnata, kas tasub ettepanekuid, mille tulemuseks on vaade kogu grupp. Selle asemel, loova mõtlemise ta on tugeva iseloomuga.
Ta on tugevalt motiveeritud, et saavutada tulemus, keskmine IQ (116-132), kuna inimesed on väga kõrge intelligentsus, minna ülemäärase peegeldus. Noh vaata tugevaid ja nõrku külgi teiste hea suhtleja, hea kuulaja. Kuna selle puudused võib märkida, et ta on kaldu, et mõjutada teisi või olla paindumatu hinnanguid. Ta ei saa nakatada innukalt ja tulemuslikult töötab ainult stabiilses keskkonnas.
"Motivaator"
See on väga energiline, "Bega vahele" inimesed. See ei ole tegelikult saavad koos juhtidega, ja kui ta saab igav, siis "sööb peatoimetaja." Ta on rahutu kaldu domineerima, dünaamiline, rõhu ja on julgust ületada takistused (mis tema toon). Tema jaoks on elu - on vyzov.Esli juht - juht sotsiaalse meeskonnatöö on "motivaator" - juht ülesanne, mis vastutab eraldi projekti. Ta kiiresti õpib info puudub pelgus ja kartlikkus, kalduvus pettumused. Kuna puudused on võimalik märkida oma ärrituvus, kannatamatus, kalduvus pettumust.
"Ideede generaatorina"
See on loov, hea kujutlusvõimega, mis suudab lahendada keerulisi probleeme loovisik. Ta oli rohkem mures mainet tervikuna, mitte selle üksikasjad. Tema organisatsioon allub uute projektide, kuid nende projektide teostamisele on arendada teised. Need inimesed on kergeusklik ja on haavatavad rünnak ühiskonnas.
Nad võivad teha rumalaid vigu, sest palju aega maksev loomingulist energiat, ideid, kuid ei võta arvesse grupi vajadustele või ei aita saavutada meeskonna eesmärke. Ta vajab tuge juhend. Kui "ideede generaatorina" kritiseeris ta võib isegi keelduda koostööst. See on tema puudumine - organisatsiooni tõhusa koostöö ei ole liiga mures selle.
"Toitlustuskäitleja"
Uurija ressursid ekstravert, täis entusiasmi. Ta on seltskondlik, hästiarenenud kontaktid ja kasutab teisi inimesi ära oskuslikult suunab ärinaine rääkinud kasulik järeldus ise. Ta lahkus bändist ja toob informatsiooni, ideid, materjale, mis on vajalikud grupi.
Selle puudused: ühe operatsiooniga ei ole efektiivne, peab ta imetlust teised. Võib veeta aega asjadele, mis ei kuulu sihtrühma. Ta ei olnud võimeline töötama monotoonne ja korduv olukordades. See on põhjus, miks ta tihti tülitsevad "talgutel". See kaitseb meeskonnatöö stagnatsiooni ja annab grupi reaalsustaju.
"Kriitik"
See on keegi, kes teostab järelevalvet ja analüüsi, mis toimub. Sest see on tähtsam kui õige töö organisatsiooni ülesanne on tähtsam kui inimesed. Ta on väga intelligentne ja läbimõeldud, hästi ennustab olukord. Tema kriitika ei solvata inimesi, sest põhineb põhimõttel "midagi isiklikku." Ta on mees, strateegilise mõtlemise ja läbinägelik ta uurib kõiki võimalusi ja teeb eksimatu järeldused. Selle peamine funktsioon - on ideede hindamisel. Ta suudab põhjendada oma seisukohta ja näeb tugevaid ja nõrku külgi iga projekti.
"Analüütiliste"
See peab kõiki tegureid ja toob meeskonda võtta õigeid otsuseid. Tema puudusteks on, et see maksab vähe tähelepanu inimestele ja ei suuda motiveerida, tal puudub soojus ja südamlikkus. Kuna tähelepanu detailidele, ta võib kaotada strateegilist eesmärki. "Analüütikud" ei ilmuta end selgelt, nii et see ei ole vajalik, et koguda kokku. Parim viis nad suhtlevad "juht", kus "motivaator" ja "ideede generaatorina", nii töökorraldus peaks minema selles suunas.
"Innustaja"
See mandaat "hing ettevõte," meeskonnamängija. Vastuväide, vaikne, tundlik, diplomaatiline, võimalus kuulata teiste. See takistab hõõrdumist reguleerib konflikte rahustab - üldiselt on hea moraali meeskonda. Ta suudab mõjutada õrnale konflikti leida selge, et vaidlus, annab meeskonna ekstra jõudu kriisi ajal.
Kõik meeskonna liikmed lihtsalt suhelda, sest ise "masterminds" mingeid probleeme seotud tööde maksumusest. Kuna puudused võib märkida, et "masterminds" kõhklev, halb võime tegutseda ja on mõjutatud teiste inimeste poolt. Nende jaoks on probleem - midagi olulist - meeskond. Pole võimalik elada, nad töötavad kõige paremini motivaator.
"Controller"
See on lähemal, "haagis" projekte. See on organiseeritud, kohusetundlik, distsiplineeritud, mures tulemus. Võimalik tuua ühtegi asja lõpetamist. "Peakontrolör" on võimeline tõhusalt vaeva pika aja.
Vaene kui tema tegevus on kaasas perfectionism - kui lõpetamist võib viibida pikka aega. "Controller" võib olla valiv teiste suhtes. Ta ei taha delegeerida asutus. See toimib hästi "pakkumise ained", "ideede generaatorina" ja "motivaatorid" - need, kellel on ideid ja juhendajad neid rakendada. Naudi suhtes "talgutel". Halvem suhelda "analüütikud".
"Spetsialist"
See meeskonnaliige on haruldased teadmised ja oskused. Ekspert kitsas kutseala. Me peame meeskond tegelevad väga spetsialiseeritud ülesandeid. Teised näevad kriitiline, kuna Tundub igav. Töökorraldus isiku iseloomustab asjaolu, et ta saab lüüa pisidetailid arvelt peamine eesmärk.
Kõik see ei tähenda, et meeskond peab esindama üheksa inimest. Aga sõltuvalt probleemi nõuab teatud rollide kogumit, mis aitab vältida konkurentsi sarnased rollid ja tulemusi saavutada vähima vaevaga.
Kuidas teha meeskonnatööd tõhusamalt?
Selleks, et saavutada kõrge kvaliteediga tegevusalaks on raske isegi üks inimene. Aga mis siis, kui teie arvates meeskonna sõltub sinust ja tõhusat töökorraldust? Seal on mitmeid vigu, mis vähendavad tõhusust meeskond:
Vastuolu juht, meeskonna ja tüüpi probleem, mis tuleb lahendada.
Ebaõnnestunud töötajate värbamisel meeskonnas.
Bad sotsiaal-psühholoogiline kliima.
Selgete eesmärkide puudumine või kriteeriumid, et seda saavutada
Vähene efektiivsus meeskonnatöö
Need vead on kõige levinum, kuid neid saab vältida. Motivatsiooni tööd peaaegu iga inimene koosneb kolmest osast: intressi maksmise ja sotsiaalset tähtsust. Ja kui kahe esimese punkti kõigi huultel, midagi Viimasel ajal on tihti tähelepanuta. Aga see on vale - meeskonna liikmed peavad olema veendunud, et täita oluline projekt, mis toob olulist kasu ettevõttele. See on korduvalt öelnud ja näidanud koosolekutel juhtkonna ja personali.
Ikka sihtasutuse tahes meeskond - on inimesed. Ühelt poolt peavad nad on päris ulatuslik täiendavaid teadmisi ja oskusi vaja selle eesmärgi saavutamiseks. Ja teisest küljest - need peaksid olema legkoobuchaemymi sest meeskonnatöö on iseenesest õppeprotsess, kus töötajate oskuste suureneb.
Eriline roll on töötajate seas meeskonna juht. Pädev juht, lisaks juhtimine, planeerimine ja kontroll, tuleks korraldada ja motiveerida töötajaid ühistegevusi ning arendada seda valitsus. Kuna inimfaktor on tihti nii on keerulisem kui täidab muid tema ametikohustuste: masin töötab nii palju kui programmeeritud, kuid mees - alati erinevad.
Kõige olulisem kriteerium valides juht - tema selge arusaam organisatsiooni meeskond. Peamine mehhanism mõju - negatiivseid ja positiivseid hinnanguid. Lisaks sellele tähistab käsu koostoimes teistega, ja kõrvaldab väliste takistustega. Hea juht võib pidada üheks kelle töö kui meeskonna liige ei ole ilmne ka teistele.
Nagu eespool mainitud, on algfaasis psühholoogiline kliima meeskonnas on tõusnud tema vaieldav. Juhtkond peaks seda arvesse võtta, ja lojaalne meeskond sellises kriisis. Vähendada kokkupõrgete arvu on võimalik koolitamise abil, ajurünnakuid ja töö huvitavaid projekte, kus meeskond tunneb tervikuna.
Selleks, et vähendada konflikte meeskond vajab selgeid reegleid ja põhimõtteid. Veelgi enam, need konventsioonid tuleks sõnastada ja võttis meeskond ise seestpoolt. Nende reeglite rikkumine tuleb karistada, ja mitte "maha pidurid."
Tavaliselt esmakordselt meeskond tunneb meeskond alles siis, kui esimene võistkond töö toob edu.
