Mõju hooletu töötajad on ebameeldiv, kuid hädavajalik osa pea. See, muide, on tema kohustus arengu professionaalne ja isikuomaduste töötajat. Aga mõned juhid, võimelised töötama efektiivselt ja tõhusalt, ei mõista, kuidas sisendada võistkonna liikmed talle usaldatud sama kvaliteediga.
Kuidas parandada tootlikkust vaesed esinejad
Pean ütlema, et mõnikord on väga raske toime tulla töötaja, kes mingil põhjusel ei saa hakkama oma kohustusi. Mõned tema alluvate ei tööta hästi, kuid seisma vastu igasugusele nõu ja ei lähe tagasisidet. Ja mõned ei vasta nõuetele, kuid tunnen üsna mugav, sest isegi ei mõista, et nad on probleem. Ja on neid, kelle esitus on pidevalt madal ja nad on sellest teadlikud, kuid see lihtsalt ei huvita.
Ükskõik põhjus kehvad tulemused on mõned tema alluvad, juht ülesanne on alati sama - leida viise, kuidas saada kõik tööd ootuspäraselt. Mida sa, kui juht saab võtta, et parandada tootlikkust?
Esiteks sa pead endasse uskuma, et kõik on võimalik muuta paremaks. Kui sa tead, kuni ees, et töötajad ei jõua paremat tulemust, siis ei saa neid toetada ei saa keskenduda probleemi lahendamisele ja ei näe mingit võimalust maksimeerida oma varjatud võimu ja võimalusi. Ja kõik, sest sa tunned, et kõik on mõttetu! Alateadlikult me alati tegutsema vastavalt sellele, mida me usume. Niisiis, kui olete kindel, et teie töötajad saavad saavutada parimaid tulemusi, siis on tugev motivatsioon, et aidata neil selles. Lisaks mõtlesin, et oma töötajaid võib olla suurepärane töötaja, siis luua atmosfääri vastuvõtmise, mis aitab neil paremini lahendada nende probleeme.
Õpi leida põhiprobleeme. Ilma selleta sa ei suuda leida õigeid lahendusi. Kui te ei ole kindel, kuidas leida põhjuseid kehvad tulemused alluvate alustada, et küsida järgmisi küsimusi:
"Ta (või ta) mõistab, et osa oma ülesannetest? "Sa pead selle küsimuse esiteks sellepärast, et mõned töötajad ei suuda toime tulla ülesannetega ainult sellepärast, et nad ei ole selge, sisuliselt oma töö. Sel juhul rakkerühma ei tööta, ja selgitada, kuidas ja mida teha.
"Ta (ta) teab standardite täitmise? "See küsimus tuleb pöörata ka esimese, sest mõned töötajad ei saa aru, millist tulemuslikkust neilt oodatakse.
"Kas ei ole ülesanne on liiga lihtne ja ei ühti tema (oma) huve? "Sest kui puudub huvi töö, ei tule mingit motivatsiooni edukamad.
"Kas on mingeid raskusi korraldamisel või piirata ettenähtud vahendite süsteemi ülesanne? "
"Ärge teenida põhjus mittenõuetekohase täitmise kohta ebapiisavad teadmised? Kas töötaja on saanud piisava väljaõppe või coaching? "
"Kas sa ei tunne ennast töötaja tundmatu või ebapiisavalt tasu oma töö eest? "
"Kas põhjuseks isiklik probleem töötaja? Või terviseprobleem? Või rahaline probleem? "
"Ei tunne ennast ebakindlalt töötaja, võttes liiga keeruline oma ülesandeid? "
"Kas on surve või negatiivset mõju töötajale tema kolleegid? "
Küsides endalt need küsimused, mida saab kiiresti ja tõhusalt leida põhjus ebaefektiivne töö alluvatele.
Pärast leida põhjus, proovige leida tõhus meetod, et lahendada probleem. Näiteks võite leida, et selle põhjuseks madala täita oma ori sai oma ebakompetentsust. Mida teha sellises olukorras? On mitmeid võimalusi:
Läbivaatamine ametikohustuste;
Koolitus;
Transfer teise töövaldkonnas;
Vallandamine.
Muidugi, iga juhtumit tuleb hinnata individuaalselt.
Mõningatel juhtudel, tegelikult saada keegi oma alluvate tööd ootuspäraselt, peate distsiplinaarkorras karistada.
Aga viimasel - kuidas saad alluvate järgima töödistsipliini - peaks rääkima rohkem.
Kuidas jõustada töödistsipliini
Järelevalve teine võib olla väga raske ülesanne. Isik, kellele meeldib, et hoida kõik läks vahejuhtumiteta, võib eriti ebamugav on eestvedamine. Üsna sageli rühmajuht on toota distsiplinaarvastutuse kehvade tulemuste või väärteoga. Oluline on distsiplinaarkorras karistada professionaalselt ja kompetentselt. Ja muidugi õigustatud. Esimene asi, mida juht peab tegema - on saada kõik faktid rikkumise. Selleks on uurida üksikasjalikult probleem, paludes kõigile küsimustele, mida oleme juba rääkinud.
Kui kõik faktid uuritakse, pea olema tuttav isikliku äri töötaja otsustada, kas viimane on sarnaseid probleeme ka varem. Tuleb arvestada vanusega ori ja tema tööstaaži. Tuleb arvestada ka isikuomadused: kas rikkumise põhjuseks oli teadlikult või kas ta keeldus rikkumise teised meeskonnaliikmed? Kui sellise rikkumise või käitumine on ebatavaline see töötaja, siis peaks kaaluma välised tegurid: mitte liiga suurenenud surve teda viimasel ajal ja ei ole lisatud ühtegi uued kohustused?
Kui juht on veendunud, et distsiplinaarmenetlust on vajalik, siis järgmine samm on otsustada, milline on see, et meetmed. See võib olla sõnaline soovitus, kirjalik hoiatus, trahv, alandus või isegi vallandamise. Rakendades distsiplinaarkaristusi on parim jäädvustada need meetmed on dokumenteeritud. Kuidas aru karistada alluvaid, kes mingil põhjusel on saanud halb perspektiivis? See on kõige parem suunata juhendaja kutsutud ori, lihtsalt ütlen, mis põhjustas vaja rääkida temaga. Töötajad peavad olema lubatud, et väljendada oma seisukohti juhtum.
Ära lase olukord areneb nii, et süüdi töötaja sai "sõjakas" oma partei. Kui mingil hetkel tunned, et sa ei pruugi teada kõiki asjaolusid, ei peaks me jätkuvalt nõudma alluv vastutab hooletuse tõttu. Võite öelda talle, et sa lähed sügavamale probleemi ning hiljem tagasi tulla, et see vestlus. Soovitav on helistada ori täpse kuupäeva, millal sa oled valmis jätkama selle küsimuse lahendamiseks - kaks tundi, näiteks kaks päeva või ühe nädala. Sõltuvalt sellest, kui palju aega sa vajad täielik ülevaade kõikidest asjaoludest.
Ükskõik, milline karistus on ette nähtud töötaja, ta peab olema vähemalt verbaalselt andnud, nii et rääkida, tema käitumine sekkumise plaan. Ta peab olema idee, mida täpselt oodata tulevikus, kui rikkumine on salvestatud korduvalt, ja kuidas ta peab muutma oma suhtumist. Veenduge, et ori on selge, ja et ta saaks esitada küsimusi, mis on seotud tema "plaan parandus."
Kui juht õigus valib meetmete mõju alluvate ja siis olla kindel oma otsuses, töötaja on kohusetundlikult kinni ettenähtud meetmeid, ja tulevikus alati meeles pidada, et see tuleb täielikult täita oma ülesandeid ja jälgida valitsuse poliitikale.
Mida sa, kui juht, peaksid alati meeles pidama, et teostada protseduure karistuse alluvaid? Ärge unustage, et:
Kõik otsused tuleb teha kooskõlas õigusaktidega;
Kõik distsiplinaarkaristused tuleb dokumenteerida. Sealhulgas põhjused rikkumise töödistsipliini, eelmise juhtumeid, kontrollides, et töötaja oli teadlik võimalikest tagajärgedest kehvad tulemused. Nõutav dokumentatsioon tõendina juhul tehakse kõik õiguslikud meetmed;
Veenduge, et probleem tekkis tõesti süüdi töötaja. Ja karistus ei ole ori, kui asjaolud, mis ei lubanud tal töötab täielikult, ei oma kontrolli all.
Tagada distsipliini ja kõrge tootlikkus on vajalik osa pea, tema kutsealane kohustus, ja kui seda ei tehta võib põhjustada distsiplinaarkaristuse, mida rakendatakse juba temaga.
Soovitame kontrollida: Kuidas ma saan minu abikaasa
Sisu:
Meetodid intervjueerides
Intervjuu Pädevuse
Testimine
Stress - intervjuu
Intervjuu
Mis olukorda otsida uus töökoht viimase kümne aasta jooksul kõikjal, ilmselt igaüks. Mida me lihtsalt ei pidanud taluma: finantskriisid, börsikrahh, poliitiline reform - kõik see kuidagi mõjutab töö. Seega lahutamatu osa meie elust on intervjuu tööhõive - omamoodi mini-eksami teemal, kas sa tuled positsiooni olete huvitatud või mitte.
Kõige olulisem asi, mida sa pead tegema - on teha hea mulje küsitleja. See sõltub teie tulevase töökoha. Seetõttu on väga oluline, et näidata huvi selle töö ja mõelda ette, võite olla kasulik organisatsioonis.
Meetodid intervjueerides
Seal on palju võimalusi, kuidas korraldada intervjuu. Personalijuht valib ühe, mis kõige paremini sobib selleks. Aastal selline otsus, esiteks, mõjutada, milline on positsioon: kui ta vastutab, mida omadused peaks olema õigus kandidaat, jne ... Seega järgnevat intervjueerides:
Intervjuu pädevus;
Testimine;
Stress intervjuu;
Group intervjuud;
Intervjuu Pädevuse
Üks levinumaid variante intervjuus tööd. See on ka loogiline, sest sellise kohtumise testiti oma teadmisi ja oskusi, mis ei ole seotud president või usulisi vaateid (kuigi seda juhtub mõnikord, kuid õnneks harva). Recruiter hindab, kuidas sa väljendasid need omadused, mis on vajalikud, et töötada tõhusalt arutelu postitusi. Eelnevalt nimekirja oskusi ja valitud küsimusi ülesanded, mille eesmärgiks on nende kinnitamist. Põhiidee on, et teavet varasema käitumise ning seda võib järeldada, et iga inimene on töötaja. Ja te näete, ei ole ilma põhjuseta.
Tavaliselt intervjuus, et kontrollida tema pädevusse, arutas reaalsed olukorrad, et inimesed seisavad varem. Reeglina selline vestlus algab arutelu ühe või mitme peamistest saavutustest taotleja on eelmise tööd. Tõenäoliselt on hea, et vestluse ajal float mitu pädevused, sest nad vajavad, et olla edukas. Siis värbaja taotleja tuua näiteid sellest, mida teised sarnased olukorrad, näitas ta oluliseks edasiseks tööks teadmisi ja oskusi. Kuid tuleb märkida, et selline skeem on tavaliselt kasutatakse intervjueerida kandidaate, on läbinud eelvaliku.
Meetod juhtudel - see on teretulnud, kasutavad aktiivselt värbajate intervjuu käigus. Siin hindamise pädevus Tööotsijad kasutada konkreetseid problemaatiline olukord, otsuse, mis tal on pakkuda piiratud aja jooksul. Nad on alati lähedal töötajate või isegi võetud praktika. Üldiselt juhtudel võib jagada mitmesse gruppi:
uurida väärtusi ja seisukohti taotleja;
inspektorid vaja positsiooni teadmisi ja oskusi;
näidates isiklikku käitumist ja isikuomadused;
Nüüd kasutatakse väga palju juhtumeid, kui kontrollimist kandidaadid vabu kohti: advokaat, raamatupidaja, müügijuht, turundusjuht napravleiya, psühholoog jne ... Igal juhul peamine - on pakkuda konkreetseid meetmeid ja mitte neid selgitama ja detailselt kirjeldada. Teie ideid peaks olema konstruktiivne ja tulemuslik, siis see samm on teile säravaid tulemusi!
Testimine
Katsed kasutatakse laialdaselt läbi igasuguseid saamise sündmuste ja intervjuud. Nõus, see on väga mugav tööandja: taotleja andis Katse tulemus vaatas ja otsustas küsimusele oskus. Halb kandidaat mured, kogemusi ja üritab igal viisil petta test! See kõlab naljakas, kuid see on tegelikult toimub. Seetõttu on oluline mitte ületöötanud lahendamisel test väärtused: ühelt poolt, see ei ole üleliigne, et mitte teha rumalaid vigu, ja teiselt tehnikat koosneb kogenud psühholoogid ja on sees keeruline skaalal peitub petta, et on peaaegu võimatu. Nii püüan olla õiglane maksimaalne küsimustele vastates.
Et valmistuda test korras, on kasulik teada, millised on meetodid:
Eesmärgiga hinnata võimeid
Levinuim meetod määramiseks intelligentsuse tase, mälu ja tähelepanuvõimet. Võite valmistada neile erilist kasu - neid müüakse igal raamatupood. Mälu ja tähelepanu saab õpetada, näiteks kirjutades ostunimekiri, vaid lihtsalt meeldejätmist see
Suunatud põhjalik kirjeldus tüüpi isiksus ja
Testid on täis küsimusi oma elu ja oma harjumusi, vastused, mis võimaldavad meil teha mõned järeldusele sinust. Nagu oleme öelnud, me ei ürita teha pilt ideaalne töötaja - hea HR-manager kohe saagi teid vale. Ole aus, kuid mitte üle rõhutada selle puudused.
Suunatud taseme hindamiseks vajalikke oskusi tööks ja
Sõltuvalt töö, mida on pakkuda testid turundajad, IT-spetsialistid, raamatupidajad, juristid ja muud erialad. Selleks, et nimetatud kriteeriumile hästi, sa lihtsalt vaja head teadmised teema. See on nagu tavaline eksam, ja veel sa tead, kuidas valmistada seda!
Kui sooritades test ei ole "petta" ise - ühest test igal juhul ei sõltu oma saatust, ja isegi tulevast karjääri. Treat see nagu tavaline töö: Hinga sügavalt sisse ja välja, rahune maha - ja teha kõik ülesanded. Ärge kartke katsetada selgitada üksikasju, mis jääb selgusetuks, aga ei viitsinud intervjueerija küsimustele katsetamise käigus. Ja pidage meeles, et tavaliselt katsetada ainult sõelub neid, kes ei sobi ametikohale, ja enam-vähem sobivaid kandidaate räägib edasi.
Üks selline test on projektiivne intervjuus. See erineb tavalisest selle asemel figuuri sa arutada värbaja või inimesed üldiselt iga märk. Seda tüüpi intervjuu põhjal, mida psühholoogid nimetavad projektsioon, nimelt kalduvus omistada teistele oma mõtteid, tundeid, omadusi ja muid elemente sisemaailma individuaalne. Näitena võib tuua järgmised küsimused: "Mis motiveerib inimesi töötama tõhusalt? "" Miks inimesed tahavad teha karjääri? "Jne ... Täpsemalt, siin on hinnanguliselt motiveerivat sfääri kandidaat. Saad aru, et parim vastus nendele küsimustele positiivselt.
Mõnikord värbajate kasutada tehnikat projektiivseks testid. Üldjuhul on maaliline ja pool joonistus tehnikat, et inimene peab kirjeldama jutustada või tulla nende tõlgendamine. Sel juhul valmistuda selline test on palju raskem, sest nüansid tõlgendus teada ainult asjatundjale ja sa mäletad neid kõiki lihtsalt ei saa endale lubada. Seega on antud olukorras, sa lihtsalt pead olema aus ja loodan, et te olete tõesti fit ametikohale.
Stress - intervjuu
Te olete ilmselt kuulnud, et mõnel juhul, värbajate käituda täiesti õigesti: ropendamine, sõim, on hilja ja teha muid vastikuid asju. Aga see ei ole alates hariduse puudumine! Pigem on see hästi läbi liikuda - nn stress intervjuus. Ülesanne personalijuht sellisel koosolekul - püüa kandidaat ise ja vaata, kuidas ta käitub. Lõppude lõpuks, ainult nii saab tõesti kontrollida stressi, ja mitte uskuda sõnad kirjutatud kokkuvõte.
Milliseid meetodeid kasutatakse värbajate sukelduda stressirohke kandidaati?
Psühholoogiline davlenieK koheldakse nagu mingi häirete mugav suhtlemist ja käitumist värbaja. Näiteks pidev müra väljaspool on üsna võimalik tuua inimene teda kuulama ühe tunni, valgeks soojust. Või kuumus ja niiskus, mis lihtsalt ei saa olla. Sinu vestlus võib hilineda nii, et see hakkab tõsiselt häirida. Noh, ja muidugi, ebaviisakus, ebaviisakus ja ülbus intervjueerija - kõik see aitab luua negatiivseid psühholoogilisi atmosfääri.
"Risti uurimine" Värbaja võib kõigepealt küsida küsimusi oma pereelu, ja siis äkki ja ootamatult liikuda edasi arutada tööplaanid. Ja sa lihtsalt raske lülituda ühelt teisele! Lisaks vestlus tõesti hakkab meenutama ülekuulamist, sest värbaja küsitleb teid kõige pisidetaile, ja juhib tähelepanu mis tahes vastuolud ja see on väga ebameeldiv.
"Hea ja halb politseinik" on juba saanud klassika, kuid see on ikka tõhus meetod psühholoogilist survet inimesed. Intervjuu värbaja sa kulutad kaks: üks on väga sõbralik ja korrektne, ja teine on pidevalt "kiusasid" ja "Jälitamine" teile. Ja kindlasti esimene keskendub sellele, et teine "parim mitte viha."
On vaja aru saada, miks HR-juhid kasutavad aktiivselt stress intervjuus. Esiteks, see on vajalik personali valiku seotud positsioonidele pidev emotsionaalne ja psühholoogiline stress: müügijuhid, turundusjuhid, jne ... Sel koosolekul kandidaadi avaneb reaalne, ja te näete, kuidas see on reaalsus, mitte sõnades, käituda pingelistes olukordades. Lisaks stress intervjuu näitab selline suur oskusi taotleja, võime mõelda kiiresti eraldada tähelepanu, teha otsuseid ja reageerida konflikti.
Samas intervjuus on eristada banaalne ebaviisakus ja agressiooni värbaja ja tööandja. Pärast seda stressi intervjuu intervjueerija peab vabandama ja olukorda selgitada sulle, sest muidu on halb tunne, ja sa muudad oma meelt või teha tööd saada selle firma või eelkonfigureerida ise agressiooni juhtkonna vastu. Kui puudub selgitus, võite küsida seda küsimust ja mõtle väljavaated tulevikus tööd, kui sa ei anna talle selge vastuse.
Intervjuu
Ärge kohe slam ukse tulles vestlusele ja olid ettevõtte sama taotlejatele. See ei tähenda tingimata mingit pettust, pigem tööandja eelistab päästa inimese ja aja ressursside personali valikut, optimeerides protsessi. Lisaks intervjuu on alati vaadelda mees käitub meeskond, mis otsuseid tehakse ja kui hästi ta saab kontrollida ise.
On mitmeid olukordi, kus hoida mass intervjuu:
SamoprezentatsiyaKazhdomu kandidaat pakutakse võimalust rääkida, ja viie minuti jooksul rääkida ise. Ülesanne enne neid on raske, sest need mõned minutid, peaks taotleja on positiivne seista ja veenda rentides manager on palgata teda. Sageli see intervjuu kutsuda juhtide suunas, sest see on neile tulevikus töötada need, kes läbivad valimise kord.
Round stolOsnovnaya omadus - protsess vastastikmõju rentides manager ja kandidaat on arutelu ettevõte. Intervjueerija ütleb firma, mis kirjeldab lühidalt positsiooni ja palub kandidaatidel küsimusi nende motivatsiooni ja väljaõppel.
Business igraMenedzher personal loob olukorra, kus kandidaadid "kuuluvad rolli" töötajate ja näidata, kuidas nad hakkama potentsiaalseid kohustusi. Eriti hästi see töötab igasuguseid müüjaid: pool rühma on ostjad, pool - töötajate ja show algab! Mis uskumatu asjad lihtsalt ei paku müüa konkurentidele - see on tõesti kus fantaasia töötab täies. Muidugi, parim neist on palgatud.
Rühmas intervjuu on oma plussid ja miinused. Miinus on pikkus intervjuu ja piiratud hulgal tähelepanu rentides manager. On võimalus, et ta võib lihtsalt olla kahe silma vahele. Mis veelgi hullem, kui kandidaat näib kindel, et ta ei otsi, ja ta lõdvestab, mis muidugi satub vaade värbaja.
Teiselt poolt, sellisel kujul saab näidata head meeskonnatööd oskusi, kiire orienteerumine info ja loovust. Ei ole vaja kohandada end ette läbikukkumisele, sest sa ei tea, mida valikukriteeriumid konkreetse manager. Alguses võib tulla šokk, kuid see möödub, ja see on oluline väljendada oma isikupära ja oskused.
Tuleb arvestada, et enamik tööandjaid toimuvad harilikult vormi intervjuu vestlus ja arutelu vastastikust huvi pakkuvates küsimustes väikeste laikudena stress, keysovogo ja teisi meetodeid. Peamiselt värbajate vaadata kandidaat ausus ja avatus, nii et ärge kartke teatada intervjueerija, et olete mures või lubada tagasilööke varem (unustamata siiski öelda meile, kuidas sa hakkama neid).
Peamine vahend selleks on küsimused intervjuu, mis võib hõlmata võimalikult palju teavet teie: kus nad töötasid, miks suitsetamisest, kuidas suhted eelmise koha, millised on teie peamine tugevused ja nõrkused, kes sa näed end viie aasta jms ... Vastus neile ausalt, kuid keskendudes oma professionaalsust. Ja ärge unustage vaadata küsitleja üksikasjad arutatakse tööd - äkki see pole see, mida sa tahad?
Töö - see on oluline etapp elus täiskasvanutele. Leiad pealkirja ja asi, mis tõesti oma maitse järgi. Võrreldes selle, läbipääsu küsitlemise - on palju vähem oluline probleem. Aga see võib aidata teil otsustada, hästi ette valmistatud kohtumist potentsiaalne tööandja.
Me soovitame tungivalt lugeda: Kuidas häälestada töö
